Jurisprudencia sobre horas extra y despido


Rama del Derecho: Descriptor
Derecho Laboral. Derechos Laborales
Palabras Clave: Horas Extra, Despido, Negativa a Laborar en horas extra,
Indisciplina e irrespeto al patrono
Fuente: Fecha de elaboración
Jurisprudencia. 05/03/2013


El presente documento contiene jurisprudencia sobre las horas extra y el despido
Explicando temas como el despido justificado cuando el trabajador se niegue a
trabajar horas extra, la utilización de horas extra para actividades personales, pago de
horas extra consignadas por error, entre otras


Contenido
1. Policía municipal: Despido justificado al recibir indebidamente donaciones
por parte del centro agrícola cantonal al prestar servicio de vigilancia en feria
2. Despido justificado: Supervisor que reportó jornadas extras que no
3. Despido justificado: Jefe de departamento que firma reporte de horas extra
6. Despido justificado: Análisis sobre causal de indisciplina e irrespeto al


 JURISPRUDENCIA

1. Policía municipal: Despido justificado al recibir indebidamente donaciones por
parte del centro agrícola cantonal al prestar servicio de vigilancia en feria del
agricultor

Debida cancelación municipal de horas extra para la realización de su labor


Voto de mayoría

representante de la accionada alega una indebida valoración de la prueba que
conllevó a una errónea aplicación de la ley material, como es el artículo 603 del
Código de Trabajo, el cual establece: “Los derechos y acciones de los patronos para
despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas prescriben en
un mes, que comenzará a correr desde que se dio causa para la separación o, en
caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la corrección
disciplinaria”. Como se puede observar, el plazo de un mes comienza a correr a partir
del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa que justifica el
despido o la falta, por lo que la prescripción no corre desde el momento de la comisión
del hecho que dio base a la separación o a la sanción disciplinaria, al ser necesario el
conocimiento de la existencia del hecho por parte del empleador para que se
produzcan las consecuencias de la acción u omisión por parte de este. Es evidente
pues, la necesidad de que el empleador conozca la falta cometida, solo de esa manera
sería razonable decir que el trabajador dio causa para la separación, no así cuando los
hechos permanecen ocultos. Paralelamente, se ha indicado que el término de la
prescripción no empieza a correr en forma simultánea con el acontecimiento de la
causa, sino a partir del momento en que finaliza la respectiva investigación previa y el
debido proceso en los entes en que debe realizarse. Tratándose de personas que
prestan sus servicios a la Administración Pública, sea esta central o descentralizada,
el término indicado se computa entonces desde la fecha en que se concluye la
información que se ordene levantar contra el funcionario, y esta se pone en
conocimiento de la persona encargada de resolver. Por lo anterior, se tiene que el
término aludido de un mes debe empezar a correr desde el momento en que el
proceso disciplinario llega a su fase conclusiva y el servidor encargado de ejercer el
poder sancionatorio queda habilitado para decretar el despido o sancionar la falta
atribuida. Esta Sala, en la sentencia número 327, de las 9:12 horas del 11 de mayo
del 2005, en relación con lo expuesto, resolvió: “Dentro de toda relación de trabajo la
parte empleadora disfruta del poder de dirección respecto de la actividad desarrollada
por el trabajador, el cual va acompañado, como consecuencia natural y necesaria, de
la potestad disciplinaria, con el fin de lograr un mejor rendimiento. Ahora bien, ese
poder sancionador, debe ejercerse de conformidad con los principios de causalidad,
de actualidad y de proporcionalidad. Ese segundo principio hace referencia a que el
poder disciplinario del patrono debe ejercerse en forma oportuna; es decir, que la
sanción impuesta, en un determinado momento, sea correlativa al tiempo de la

comisión de la falta, con lo que también se procura lograr la seguridad jurídica del
trabajador, en el sentido de que tenga conocimiento de que su infracción ha de ser
sancionada en un período determinado. En ese sentido, el artículo 603 del Código de
Trabajo establece que los derechos y las acciones de los empleadores, para despedir
justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas, prescriben en un mes,
que comenzará a correr desde que se dio una causal para la separación o, en su caso,
desde que fueron conocidos los hechos que darían lugar a la corrección disciplinaria
Sin embargo, debe indicarse que esta Sala, de manera reiterada, ha establecido que
en el caso de que el empleador deba cumplir, de previo a disciplinar a sus
trabajadores, con un determinado procedimiento o investigación, ese plazo de un mes
se contará a partir del momento en que el resultado de la respectiva investigación es
puesto en conocimiento del funcionario u órgano competente para resolver.” (Entre
otras, pueden consultarse también las sentencias números 89, de las 10:10 horas del
13 de febrero; 353, de las 9:30 horas del 19 de mayo, 527; de las 10:20 horas del 24
de junio; 829, de las 9:30 horas del 1° de octubre; todas del 2004, así como las
números 208, de las 9:30 horas del 18 de marzo, y 360, de las 10:15 horas del 13 de
mayo; ambas del 2005)

En el caso concreto, debe determinarse si el plazo de la prescripción corrió fatalmente
para la Municipalidad accionada y, en consecuencia, a favor del funcionario
Previamente, debe hacerse un recuento cronológico de lo que sucedió en sede
administrativa, todo lo cual se encuentra documentado en el expediente administrativo
incorporado a los autos. Así, se tiene que: 1) El 8 de junio del 2001 se realizó una
reunión de las autoridades municipales con el actor a fin de aclarar las sospechas de
presuntas anomalías que se empezaron a dar, fecha en la que este aprovechó para
entregar a la Auditoría Interna Municipal las facturas originales cuestionadas. 2) El 14
de junio siguiente, mediante oficio DAJ 379-2001, la Dirección de Asuntos Jurídicos
remite a la Alcaldesa Municipal informe de la reunión realizada para tratar las
presuntas anomalías atribuidas al actor, donde se contó con su presencia. Es
importante destacar que en este informe se indica: “la situación no es clara del todo
es precisamente por esta situación que para poder determinar la situación real de los
hechos resulta indispensable realizar una investigación a fondo en la cual se cotejen
copias y originales de facturas, se contrapongan los montos que indican las facturas
con los montos que se entregan al Sindicato del Mercado, se determine por qué se
duplicaban facturas, si existen alteraciones de las facturas, quien las hizo y por qué un
funcionario municipal recibía ese dinero.” (sic) (folios 82-83 expediente administrativo)
En razón de lo anterior, se recomendó una investigación preliminar. Se determinó,
además, que la etapa de investigación no corresponde realizarla a esa Dirección sino
a la Dirección Administrativa o a la Auditoría Interna de la Municipalidad. 3) Algunos
días después, el 27 de junio, por oficio ACDE-2222-2001, la Alcaldesa le remitió el
informe de la Dirección de Asuntos Jurídicos al Director Administrativo para que se
realizaran las pesquisas pertinentes con el fin de establecer la procedencia de un
proceso disciplinario contra el accionante. 4) A través de oficio D. ADM-129-01, del 29
de junio, el Director Administrativo le comunicó a la Auditoría Interna sobre la situación
del actor a efecto de coordinar lo procedente y se puso a su disposición para continuar
con la investigación hasta dar por terminado el caso de acuerdo a lo que se lograra
probar. 5) El 30 de julio, mediante oficio D. ADM 166-01, en el proceso de la

investigación preliminar, el Director Administrativo le envió a la Auditoría Interna la
documentación original suministrada por la Dirección de Asuntos Jurídicos en el oficio
DAJ-379-2001. Con ello la Auditoría continuó con la investigación, de manera que el
21 de agosto solicitó por escrito autorización a la Junta Directiva del Centro Agrícola
Cantonal para fotocopiar las facturas confeccionadas por concepto de pago de la
policía ad honorem en la feria del agricultor durante los ocho meses anteriores, y así
poder realizar el estudio. 6) Por oficio CAC SB-J.D. OFC N° 216-01, del 10 de
septiembre, recibido hasta el día 18 siguiente, el Presidente de la Junta Directiva del
Centro Agrícola Cantonal informó a la Auditora Interna Municipal que no existían en
sus archivos facturas de pago a policías ad honorem, información que se requería y
con fundamento en la cual se ordenó la investigación preliminar. 7) El 1° de octubre,
según oficio AIM 299-2001, la Auditoría Interna Municipal le recomendó a la Dirección
Administrativa tomar las medidas disciplinarias respectivas, pues sí mediaron las
anomalías que se sospechaban. Con ese informe finalizó la investigación preliminar
por la cual se determinó que sí había mérito para iniciar procedimiento administrativo
en contra del actor. En consecuencia, el 16 de octubre, por medio del oficio D. ADM-
253-01, el Director Administrativo y la Alcaldesa comunicaron a la Oficina de Recursos
Humanos que a ese departamento le correspondía hacer saber por escrito al servidor
sobre el propósito de despido y la indicación de las causales; asimismo se le instó a
proceder en forma inmediata en razón del término de la prescripción. 8) Un día
después, el 17 de octubre, mediante oficio ACDE-3418-2001, se comunicó al actor el
propósito de despido en su contra. 9) El 29 de octubre, por oficio D.ADM-268-01, el
Director Administrativo trasladó información original a la Dirección Jurídica para que
fuera incorporada al expediente. 10) El 31 de octubre el actor presentó memorial
fechado el día anterior donde se opone a la propuesta de despido. 11) En esa misma
fecha, según consta en oficio ACDE-3592-2001, la Alcaldesa hizo llegar a la Directora
de Asuntos Jurídicos copia del escrito del 30 de octubre y su addendum, presentado
por el actor. 12) El 13 de noviembre, mediante oficio ACDE-3761-2001, la Alcaldesa
remitió propósito de despido del demandante a la Dirección de Asuntos Jurídicos. 13)
La audiencia de recepción de prueba del proceso disciplinario se realizó el 15 de
noviembre. 14) El 26 de noviembre, el órgano director del procedimiento ordenó
trasladar el expediente a la Alcaldesa Municipal para su decisión final, con fecha de
recibido 28 de noviembre. 15) El propio 28 de noviembre, mediante oficio ACDE 3926-
2001, se decretó el despido del accionante, por parte de la Alcaldesa, sin
responsabilidad patronal. 16) El 12 de diciembre del 2001, la Alcaldesa presentó
escrito al Juzgado de Trabajo de Mayor Cuantía de Heredia a efecto de comunicar
dicho despido y someter el recurso de apelación del actor a conocimiento de ese
despacho judicial, según lo dispuesto en el artículo 150 inciso e) del Código Municipal

VI.- ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO: Esta Sala, a diferencia de lo resuelto en
instancias precedentes, concluye que en el caso bajo examen no prescribió la
potestad de la Municipalidad para despedir al demandante con justa causa. A tal
conclusión se llega luego de analizar el procedimiento seguido para determinar la
responsabilidad del actor. De la prueba documental que se aportó (expediente
administrativo) se logra apreciar que, según el informe presentado por la Dirección de
Asuntos Jurídicos a la Alcaldesa, la reunión del 8 de junio arrojó resultados indiciarios
de la comisión de presuntas anomalías por parte del actor, con base en el análisis
previo que se había hecho de los documentos que constaban en los registros del

Centro Agrícola Cantonal y la confrontación con los originales que ese mismo día
aportó el demandante. Con este panorama, el día 27 de junio, la Alcaldesa comunicó
al Director Administrativo para que, en coordinación con la Auditoría Interna, iniciara la
investigación, es decir, ordenó una investigación preliminar del caso como autoridad
competente para tal efecto, pues mediaban dudas sobre la procedencia de un
procedimiento disciplinario contra el actor. Con fecha 29 de junio, el Director
Administrativo, en cumplimiento de lo anterior, envió comunicación a la Auditoría
Interna en la que le adjuntó el informe a efecto de continuar con dichas
averiguaciones. Así, el día 30 de julio le remitió a ese mismo departamento la
documentación original enviada por la Dirección de Asuntos Jurídicos para que sirviera
como complemento a las averiguaciones que la Auditoría ya estaba realizando. Es por
ello, que esta Sala no comparte la apreciación hecha por el Tribunal, al considerar esta
última fecha como la del inicio del plazo de la prescripción, sin tomar en cuenta la
investigación preliminar que se había ordenado y que era necesaria para determinar la
procedencia del inicio del proceso disciplinario, por lo que estableció que el mes ya
había pasado desde que se tuvo noticia de los hechos (8 de junio). Analizado lo
anterior, se puede determinar que, en el caso bajo examen, el procedimiento tuvo
como antesala una investigación preliminar que comenzó formalmente con el oficio
ACDE-2222-2001 de fecha 27 de junio del 2001, partiendo de que la reunión de fecha
8 de junio dio como resultado que la parte empleadora tuviera conocimiento de
algunos indicios que hacían sospechar de ciertas anomalías cometidas por el
funcionario, sin embargo, los hechos que las sustentaban no eran lo suficientemente
claros para iniciar un proceso disciplinario en su contra en ese concreto momento. Por
lo anterior, debe determinarse que el proceso de investigación no se inició el 30 de
julio, como se estableció en las instancias precedentes, sino que, previamente el
Municipio había iniciado la fase de investigación preliminar de los hechos. La reunión
inicial del 8 de junio no arrojó datos claros y precisos sobre una eventual
responsabilidad del demandante, por lo que la Dirección Jurídica en su informe recalcó
la necesidad de realizar dicha investigación previa, antes de adoptar la decisión de
iniciar un proceso disciplinario contra el accionante. En consecuencia, el 27 de junio
debe tomarse como parámetro inicial para determinar la fecha que interrumpió el plazo
de prescripción de la potestad disciplinaria. Por lo anterior, esta Sala concluye que el
inicio de la fase de investigación preliminar se dio desde el 27 de junio, día en que la
Alcaldesa le ordenó al Director Administrativo que iniciara dicho procedimiento en
coordinación con la Auditoría Interna, por lo que a esta fecha no había pasado aún un
mes desde que se conocieron los hechos que hacían suponer anomalías atribuibles al
actor. Ahora bien, el hecho de que no se le notificara a este las diligencias de
investigación preliminar, no es violatorio del debido proceso ni de sus garantías
constitucionales, como se deja ver en la sentencia impugnada, pues aún no se estaba
realizando ningún proceso disciplinario en su contra. Así lo ha señalado
reiteradamente la Sala Constitucional al disponer: “... la Sala considera que lo actuado
y resuelto por las autoridades recurridas no constituye un procedimiento administrativo
disciplinario, sino una investigación preliminar a efectos únicamente de determinar si
existe base, o no, para iniciar una causa contra la amparada. Es decir, la investigación
realizada por las recurridas no va encaminada a imponer una sanción a la recurrente,
sino sólo a determinar si procede o no la apertura del procedimiento respectivo, tal y
como efectivamente se determinó en el oficio de referencia. De manera que no tenía
por qué la autoridad recurrida observar el debido proceso en sentido estricto, -

situación que reclama la amparada como violatoria de sus derechos fundamentales-,
aspectos que sí debe observarse en el procedimiento disciplinario que eventualmente
podría abrirse en perjuicio de la amparada con base en la investigación preliminar de
cita, lo que no ocurre en este caso concreto ... Será precisamente en el caso de que
efectivamente se instaure un procedimiento disciplinario en contra de la amparada, en
donde deberá cumplirse con las exigencias del debido proceso, de manera que allí
será en donde deberá imputarse a la amparada los cargos de forma detallada -
situación que aquí extraña y acusa como violatoria de sus derechos fundamentales-,
debiéndose además recibir todo la prueba de descargo que a bien tenga presentar la
accionante, sea documental o testimonial, para lo cual se ha de dar oportunidad a la
amparada de estar presente, a fin de que pueda repreguntar en ejercicio de su
derecho de defensa, y las restantes diligencias propias de ese procedimiento,
garantizándose así el principio constitucional del debido proceso y por ende, el
derecho de defensa. Así las cosas, no se ha producido las alegadas violaciones a los
derechos fundamentales de la recurrente y, en consecuencia, lo procedente es
rechazar por el fondo el recurso, como en efecto se dispone.” (Sala Constitucional
Voto N° 1350, de las 16:28 horas del 14 de febrero del 2005). (Consúltense, además,
los votos de esa misma Sala números 468, de las 14:24 horas del 25 de enero, 598,
de las 17:12 horas del 1° de febrero, 2202, de las 16:54 horas del 3 de mayo, todas
de 1995, y el N° 1029, de las 18:09 horas del 16 de febrero de1999). Haciendo una
recapitulación de los hechos analizados, debe determinarse que el plazo mensual no
podía transcurrir durante la investigación previa, como lo ha indicado la jurisprudencia
de esta Sala. Así se dispuso en la sentencia número 829, de las 9:30 horas del 1° de
octubre del 2004, donde se estableció: “Ese procedimiento administrativo se inició,
previa investigación preliminar por parte del ente demandado, por lo que constituye
una gestión de carácter general, con base en la cual, posteriormente se formó el legajo
que permitió iniciar el procedimiento disciplinario en contra del actor. Por esa razón, no
es posible afirmar, que mientras se realizó la investigación hubiera podido correr plazo
alguno, pues en ese momento, no existía ninguna posibilidad para que el órgano
facultado de tomar la medida disciplinaria correspondiente, o acordar la sanción
respectiva, como corresponde tratándose de entidades públicas, en las que la decisión
de despido de un funcionario exige la formulación de un expediente administrativo con
el cual se garantice entre otros el principio de legalidad, debido proceso y sobre todo,
se investiguen los posibles hechos a fin de verificar la veracidad de ellos.” (El
destacado no está en el original). (En este mismo sentido, también puede consultarse
el Voto N° 672, de las 9:30 horas del 18 de agosto del 2004). Por ello, no podía
comenzar a computarse el plazo de la prescripción, sino una vez que el órgano
director del proceso concluyera el proceso disciplinario e hiciera la respectiva
recomendación a la Alcaldesa Municipal, quien era la funcionaria encargada de
adoptar la correspondiente decisión y para ello era necesario la investigación previa,
por lo que el plazo no puede comenzar a contarse desde el 8 de junio del 2001. Así, si
el órgano director concluyó el procedimiento y emitió la respectiva recomendación
hasta el 26 de noviembre del 2001, que fue comunicada el 28 de noviembre, dicho
plazo no fenecía sino hasta el 28 de diciembre siguiente; sin embargo, la destitución
se dispuso el 28 de noviembre del 2001 mediante oficio N° ACDE-3996-2001; o sea, el
mismo día en que la Alcaldesa recibió la recomendación. Por consiguiente, no puede
concluirse que la sanción resultó extemporánea, como se dispuso en las instancias


precedentes, pues la decisión fue adoptada oportunamente; razón por la cual, la
prescripción alegada no puede ser acogida

ACCIONADA: Corresponde, entonces, analizar el fondo de este asunto a fin de
determinar la procedencia o no de la causal que invocó la Municipalidad a efecto de
determinar si el despido fue justificado. En cuanto a la prueba testimonial recavada en
sede administrativa, se cuenta con la deposición de la testigo Ana Virginia Arce León,
acta de la que se extrae lo siguiente: “... se me explicó lo que había sucedido con el
pago que hacía el Centro Agrícola Cantonal de Santa Bárbara, que ese dinero se le
entregaba directamente al señor Henry Salas, y que él posteriormente lo entregaba a
la Asociación de inquilinos del mercado, recuerdo que en parte de la conversación el
señor Fidel Fernández, hizo el comentario de que un sábado anterior a la reunión
estando él libre había trabajado en la feria del agricultor y que habían hecho el cobro al
Centro Agrícola Cantonal de Santa Bárbara y que el dinero lo habían repartido a
medias entre él y el señor Henry Salas... el señor Henry Salas firmaba ante los
personeros del Agrícola Cantonal una factura por el monto de quince mil colones y
cuando él entregaba el dinero a la asociación de comerciantes del mercado ellos
le hacían otro recibo y este recibo era por menos dinero ... la señora auditora nos
indica que el procedimiento de recibir dinero directamente del Centro Agrícola cantonal
o de cualquier otra entidad por parte de algún funcionario municipal no es correcta
porque está expresamente prohibido en el Código Municipal ... lo correcto es que la
Municipalidad y el ente que va a pagar las horas extras firmen un convenio y que la
municipalidad sea la que confeccione la planilla correspondiente de las horas extras
laboradas, el señor Salas no podía recibir el dinero porque él labora para la
Municipalidad de Heredia y no está autorizado para realizar esos trámites ...” (La
negrita no está en el original). (Folios 110 B, 111, 112, expediente administrativo). En
sede judicial, el testigo Oscar Eduardo Chaverri Ramos manifestó: “... las donaciones
a veces la mandaba por medio de Henry o bien por medio de otros guardias ... Los
recibos que el actor me firmaba cuando le daba el dinero de la donación, él los firmaba
para hacer constar que entregaría el dinero. Yo esos recibos a veces los guardaba en
la gaveta del escritorio y otros los botaba ... Henry o el que le entrega la donación era
quien firmaba el recibo haciendo constar que se llevaba la plata. Se hacía una única
donación por feria, así que solo había un recibo por fecha.” (Folio 155). Por su parte, la
testigo María de los Ángeles Loaiza Vega depuso: “Henry o cualquier guarda nos
recibía la plata de lo del cuido de la feria. Lo que la feria nos daba nos servía para
ayudarnos a pagar lo de los guardias (sic) ... Cuando Henry o el guarda que recibía el
dinero llevaba el recibo, nosotros le extendíamos un recibo conforme el dinero que nos
estaban entregando.” (Folio 156-157). De igual forma, el testigo Gustavo Adolfo Mora
Quirós indicó: “Lo único que no está anotado es que el día de la reunión que se tuvo
en la oficina en que se le consultó a Fidel sobre los quince mil colones y este dijo que
los había repartido, cuando le pregunté a Henry sobre eso me dijo que esa plata
Fidel se la había regalado. El actor sabía de donde venía esa plata ... entonces
Fidel dijo que siete mil quinientos le tocaban a él por el día de trabajo y que el
resto se lo dio a Henry. Henry por su parte dijo que no vio nada malo en eso
porque Fidel le había regalado ese dinero, pero Henry estaba recibiendo salario
municipal por esas funciones y andaba con el uniforme de la Municipalidad.
Entre el mercado y la Municipalidad no había ningún tipo de convenio para que se les

prestaran guardas municipales. No había ningún tipo de convenio formal. Lo que había
en el mercado era un grupo organizado de inquilinos que tenía unos guardas que ellos
llamaban ad honorem que les servía para que vigilaran las inmediaciones del
mercado. ... Cuando Henry iba a la feria la Municipalidad le pagaba a él ese
tiempo de trabajo como horas extra. ... La asociación de inquilinos no le depositaba
dinero a la Municipalidad para el pago de guardias.” (El destacado es del redactor)
(Folio 158). El testigo Gerardo Herrera Miranda también apuntó: “Sé que en algunas
ocasiones era Henry el que traía el dinero de la donación. Tengo entendido de que en
la feria le hacían un recibo y la encargada de las planillas por parte de los inquilinos le
extendía otro recibo.” (Folio 159). La testigo Ana Virginia Arce León agregó en esta
sede: “De la revisión que nosotros hicimos no encontramos ningún convenio entre la
Municipalidad y los inquilinos del mercado para brindar vigilancia. Que yo tenga
conocimiento no existía autorización expresa para que el actor retirara dinero
del Centro Agrícola Cantonal de Santa Bárbara. Cuando la policía municipal era
mandada a la feria, la Municipalidad le reconoce las horas extras.” (La negrita no
está en el original). (Folio 160). En el informe de Auditoría Interna Municipal se indicó
“Es claro en la documentación que se me adjuntó, que el Sr. Henry Salas -policía
Municipal de esta institución- recibió dineros de parte del Centro Agrícola Cantonal de
Santa Bárbara, supuestamente para pagar a policías que los inquilinos del Mercado
Municipal contrataban para dar el servicio en la feria del agricultor, lo anterior, se
evidencia en las facturas que él mismo emitía y firmaba, aparte de la conversación que
sostuvimos su persona, la Licda. Isabel Sáenz y mi persona con Fidel Fernández
Menocal, quien en una ocasión -según él mismo manifestó- recibió el dinero
personalmente de los señores del Centro Agrícola y lo compartió con Henry Salas. /
Observamos como mínimo en cuatro facturas, que los montos están alterados, el
original que permanece en el centro Agrícola dice un monto, o sea, ¢15.000,00 y la
copia que mantiene Henry Salas dice que es de ¢13.000,00 y hasta de ¢12.000,00
montos que, supuestamente entregaba Henry Salas a los señores inquilinos del
Mercado Municipal. / Ahora bien, en aras de recabar más información, me apersoné al
Mercado y allí me proporcionaron fotocopias de algunos recibos que ellos
confeccionaron al recibirle el dinero a Henry Salas y por lo menos en dos de ellos se
evidencia que el dinero entregado es menos que el recibido del Centro Agrícola
Cantonal de Santa Bárbara. / Las anteriores actuaciones del Sr. Henry Salas -Policía
Municipal- pueden calificarse de falta grave por dos razones; la primera que él trabaja
para la Municipalidad de Heredia como Policía Municipal, por lo tanto, en las calidades
antes mencionadas no está autorizado para recibir dineros a nombre propio o de
terceros por ninguna razón y por otra parte, se evidencia que del Centro Agrícola
recibía un monto y entregaba otro diferente a los inquilinos del Mercado, para el
supuesto pago a los policías contratados por ellos.” (El subrayado es del redactor)
(Folios 40-41 expediente administrativo). Con base en lo anterior es que se realiza el
propósito de despido donde se le indica al actor: “1- Que usted recibió dinero en varias
ocasiones de un representante del Centro Agrícola Cantonal de Santa Bárbara. 2- Que
al recibir dicho dinero usted firmaba facturas. 3- Que dicho dinero supuestamente era
para pagar los policías contratados por los inquilinos del Mercado Municipal. No
obstante, las facturas del Centro Agrícola tienen un monto y las copias que usted
mantiene contienen otro monto aduciendo la Auditoría que por lo menos en dos
facturas los montos están alterados. 4- Que en una oportunidad según manifestó el
señor Fidel Fernández Menocal Guarda Municipal él recibió el dinero personalmente y

lo compartió con usted. / Las conductas descritas pueden constituirse en falta grave a
tenor de los artículos 147 incisos b), d), f) y j), artículo 148 inciso b) todos del Código
Municipal y los artículos 71 inciso d) y 81 inciso l) del Código de Trabajo.” (Folio 91
expediente administrativo). De lo anterior se desprende que el accionante sí manejó
dinero del Centro Agrícola para trasladarlo a la Asociación de Inquilinos, para lo cual
no estaba autorizado. También se concluye que, en varias ocasiones, dio menos
dinero del que le entregaban, así como que, una vez, recibió ilegítimamente parte de
este. Por lo anterior, se colige que el demandante sí incurrió en una falta grave al
recibir dineros en circunstancias extrañas de parte del Centro Agrícola sin ninguna
autorización para ello, aún y cuando se hallaba prestando sus servicios como policía
municipal, sin ninguna autorización para ello, y también quedó acreditado que aceptó
dinero de parte de su compañero, proveniente de aquellos fondos, cuando la
Municipalidad le pagaba horas extra por acudir a la feria del agricultor los sábados
De igual forma, entregó menos dinero del que le daba el Centro Agrícola a la
Asociación de Inquilinos. Lo anterior constituyó fundamento suficiente que motivó el
proceso disciplinario en su contra y su ulterior despido, por lo que no procede
concederle las pretensiones solicitadas en la demanda y, en consecuencia, se debe
declarar esta sin lugar en todos sus extremos

VIII.- CONSIDERACIONES FINALES: Por lo anteriormente expuesto, procede revocar
el fallo impugnado en cuanto acogió la prescripción invocada por el actor y declaró con
lugar la demanda. Analizado el fondo del asunto, se llega a la conclusión de que la
falta atribuida por la demandada sí existió y fue grave, por lo que no procede otorgar
las pretensiones solicitadas por el actor. En consecuencia, se debe declarar sin lugar
la demanda en todos sus extremos, pues el despido sí se ordenó en el plazo que
establece la ley para dicho efecto (artículo 603 del Código de Trabajo) y, además, se
logró comprobar la causa de despido alegada. Por lo anterior, debe condenarse al
actor al pago de las costas, las cuales se fijan prudencialmente en la suma de cien mil
colones, por la forma en que el Tribunal interpretó la pretensión, sin que mediara
objeción alguna al respecto (artículos 494 y 495 del Código de Trabajo)."


2. Despido justificado: Supervisor que reportó jornadas extras que no laboraba y
que realizaba tareas personales en horas de trabajo


Voto de mayoría

"3.- De acuerdo con los hechos probados que se enlistan en el fallo venido en alzada y
con los razonamientos de fondo efectuados por la operadora jurisdiccional, en la
especie quedó demostrado que el actor Juan Carlos González reportaba jornadas
extraordinarias que nunca laboró y realizaba reparaciones a los automóviles de sus
compañeros en horas de trabajo, siendo que tales actuaciones conforman la típica
“falta grave” que prevé el artículo 81 del Código de Trabajo. En el caso concreto,
debemos tener en cuenta la especial función desempeñada por el accionante como
supervisor de mantenimiento de aviones, cuya actividad le exigía un comportamiento
puntual y riguroso en todo lo que tenía que ver con el servicio que prestaba a su

patrono, porque de lo contrario, las jornadas extras que reportó sin haberlas trabajado
se tradujeron en un perjuicio económico para LACSA, así como el tiempo que dedicó a
realizar actividades particulares con el equipo de su patrono. Por ello, desde el inicio
de la investigación correspondiente, se le ha venido achacando al actor una conducta
irregular en sus labores que llevaron al empleador a perder la confianza que se había
depositado en él, siendo que en esas circunstancias se sustentó el despido. Como se
admite en todos los casos, éste estado psicológico no es algo que se pueda dejar a la
simple apreciación subjetiva del patrono, sino que debe fundarse en hechos que en
forma racional y palmaria, hagan derivar elementos suficientes que permitan arribar a
la firme convicción de que se ha producido la conducta anómala atribuida al
trabajador. Al respecto la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia en su voto
Nº 33 de las quince horas del cinco de abril de mil novecientos ochenta, en lo
conducente refirió: “…La pérdida de confianza del patrono hacia el trabajador sólo
es causal de despido justificado, cuando la misma vaya acompañada de
circunstancias objetivas que justifiquen tanto la actitud del patrono, como la
imposibilidad de que la relación de trabajo continúe realizándose con la
confianza mutua que debe existir entre el patrono y el trabajador, por constituir
la conducta de este último, un motivo suficiente para dar por concluido el
contrato de trabajo con base en el artículo 81 del Código de Trabajo…”. Como
vemos, quedó ampliamente demostrado que con estas actuaciones irregulares del
demandante, resultaba imposible que siguiera existiendo la confianza que en un
principio se dio entre las partes y por ello el despido bajo examen resultó ser
justificado, sea, sin responsabilidad patronal, amén de que las aludidas conductas
atentaron contra los intereses económicos de la compañía de aviación LACSA y contra
los principios de Lealtad y Buena Fe que siempre deben darse en este tipo de
relaciones laborales. 4.- Al respecto, el Maestro español don Manuel Alonso García,
en su obra denominada “Curso de Derecho del Trabajo”, página 466, refiriéndose al
deber de fidelidad, señaló: “…El deber de fidelidad es un deber moral o ético que
tiene, sin embargo, consecuencias jurídicas evidentes y muy concretas (…) El
deber de fidelidad envuelve un sentido tan amplio que resulta difícil ofrecer una
noción del mismo. Basado en la confianza que debe considerarse característica
de la relación de trabajo, la naturaleza fiduciaria de ésta acusa más todavía el
sentido de tal obligación. Implica, en todo supuesto, un comportamiento leal del
trabajador respecto del empresario traducible en la confianza que ha de ser
normal reguladora de la recíproca conducta de los sujetos de la relación…”
Debiendo agregarse además, que las condiciones personales que se valoran en una
determinada persona, para ser contratada, así como la transparencia en el ejercicio de
las labores conexas o directamente relacionadas con su trabajo, por su naturaleza de
“intuitu personae”, deben mantenerse a lo largo de toda la contratación y en el caso
presente, en forma justificada, la empleadora perdió objetivamente la confianza en el
actor, por los hechos irregulares que cometió y que quedaron debidamente
comprobados, con los testimonios contundentes de los compañeros de labores,
Wilfredo Mejías Fonseca, Emilio León Fernández y Alexander Campos González, los
que fueron valorados con buen tino por el Despacho de instancia. Debiendo
desecharse la posibilidad de que estemos en presencia de una prueba espúrea
solamente porque ellos actualmente trabajan para la demandada, debido a que sus
relatos fueron espontáneos y sinceros, sin notarse alguna narración sospechosa en
contra de los intereses del actor. En el mismo orden de ideas, el reclamo sobre la

negativa del Juzgado a quo para recibir posteriormente la prueba confesional del
demandante no se puede analizar en esta sede, porque el principio de la preclusión
procesal lo impide, siendo menester recalcar que la prueba para mejor resolver es
facultativa del operador jurisdiccional. Ahora bien, no tiene nada de anómalo que don
Carlos Carvajal Jiménez en su condición de Gerente de Mantenimiento e Ingeniería de
LACSA autorizara las jornadas extraordinarias del actor, porque cuando se tuvo
conocimiento de los reportes falsos, él mismo se encargó de firmar la carta de
despido, lo que denota una ética profesional en este ingeniero y carece de interés el
análisis de las horas extraordinarias laboradas en el exterior, porque los declarantes
fueron contestes en que las faltas graves se cometieron en el centro de trabajo de la
terminal aérea de Alajuela. Además, para el examen de la causal de despido, no
interesa que el gestionante haya tenido una conducta impecable durante los seis años
anteriores, como lo pregona el inconforme en el recurso de alzada, ni que siempre
haya tenido un rendimiento normal. Aparte de que en el memorial de apelación, el
apoderado del accionante en forma expresa reconoció que su patrocinado realizaba
reparaciones a los vehículos de sus compañeros de labores, aunque trata de disfrazar
la situación al afirmar que tales servicios eran en hora de almuerzo, lo cual no probó
Lo expuesto, nos permite concluir que estamos en presencia de un hecho no
controvertido que apoya el despido justificado que ordenó al empresa accionada. 5.-
Para una mejor comprensión de las valoraciones que debemos llevar a cabo los
operadores jurisdiccionales, se hace necesario transcribir parcialmente el voto Nº
4448, de las 9:00 horas del 30 de agosto de 1996, dictado por dicha Sala que en lo
conducente indicó: “…la apreciación de la prueba en conciencia no implica
resolver en forma arbitraria, por cuanto todo juez –como funcionario público que
es- se encuentra sujeto al principio de legalidad, el cual constituye un imperativo
de adecuación de la acción pública, no sólo de las normas específicas sobre un
objeto determinado, sino a todo el bloque de legalidad; por lo que no puede
fallar con desprecio de los principios y derechos constitucionales, ya que está
limitado por las reglas de la sana crítica y los principios de razonabilidad, que
debidamente aplicados conducen a la armonía de la apreciación jurisdiccional
con la Constitución Política, (…) las facultades de los jueces de apreciar la
prueba en conciencia no resultan contrarias a la obligación del juez de
fundamentar sus fallos, principio constitucional que integra el debido
proceso…”. Y en relación con el Principio de Proporcionalidad, es necesario señalar
que entre el hecho infractor y la medida disciplinaria impuesta, siempre debe darse
una correlación de entidad o ecuación de equilibrio y debe operar una correspondencia
entre la gravedad de la falta y la magnitud de la sanción, considerando los suscritos
que en el sub examine -una sola falta de las probadas- hubiese sido motivo para
imponer la sanción máxima al actor González Sánchez. Para finalizar y por la
importancia que tiene sobre el tema en discusión, se transcribe en forma parcial el
voto Nº 25 de las nueve horas veinte minutos del treinta de marzo de mil novecientos
noventa de la citada Cámara de Casación, por la contundencia de su tesitura: “…Es
obvio que el quebrantamiento de tal principio se torna en una infidelidad y ésta
siempre ocasiona perjuicio al patrón aunque no haya habido detrimento
económico o cuando no llegue a consumarse…”."


3. Despido justificado: Jefe de departamento que firma reporte de horas extra sin
verificar la existencia de un error


Voto de mayoría

"III.- Alega el recurrente que él no fue quien elaboró la planilla sino el empleado
encargado de control de tiempo, aunque reconoce que firmó el reporte de horas extra
del mes de enero del dos mil, sin revisar, pero que su actuación no fue dolosa sino que
fue inducido a error por el empleado que la preparó. Este agravio no es atendible,
porque él debió haber actuado con la debida diligencia, pues si había asumido un
cargo de jefatura, en forma interina, debía cumplirlo con la mayor diligencia. Esto
implica que era su deber revisar el documento antes de rubricarlo, pues con su firma
aprobaba lo que el planillero había indicado en el documento. Esta actitud del
recurrente al firmar la planilla sin revisarla, evidencia una falta grave constitutiva de
negligencia inexcusable que transgredió las obligaciones que impone el contrato de
trabajo, y que eventualmente, de no haber sido detectada a tiempo por el
Departamento de Recursos Humanos, el daño económico para la Municipalidad se
habría concretado, pues que con el reporte de extras firmado por el recurrente se
estaba consumiendo casi todo el presupuesto anual que se tenía para cubrir ese tipo
de jornadas. Así se desprende del testimonio de la señora Anabelle Silesky Meneses
(folios 450 a 453). Es cierto que el reporte original que entregó el recurrente al
planillero se dio por extraviado, pero ello no lo libera de la obligación que tenía de
revisar los reportes que debía hacer para la orden de pago correspondiente. Tampoco
la baja escolaridad (sexto grado), pues si no estaba capacitado para asumir la
obligación de reportar horas extra en forma correcta, con mucha más razón debió
revisar y buscar explicaciones del planillero para que le explicara la razón del número
tan alto de extras que le estaba presentando para el reporte. En todo caso esa excusa
no es atendible, pues no está negando que el reporte hecho a mano no respondiera al
que finalmente firmó. Una de las obligaciones del trabajador es tomar todas las
medidas necesarias para proteger el patrimonio del patrono, lo que no se dio en el sub
litem, pues el poco celo y la negligencia inexcusable del accionante constituyen
elementos suficientes para justificar el despido por pérdida de confianza, a tenor del
artículo 81 inciso l) del Código de Trabajo que establece: “Son causas justas que
facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo: (…) l) Cuando el
trabador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el
contrato.” Ante este tipo de faltas la existencia o no del dolo es irrelevante, pues se
acreditó que hubo descuido y negligencia totalmente intolerable, pues no es aceptable
que reportara como laborado tiempo extraordinario de personas que para las fechas
del reporte no estaban laborando, unas por estar de vacaciones y otras incapacitadas,
esto revela además una actuación contraria a la lealtad y buena fe, principios que
deben estar presentes no sólo en la contratación (en este caso en la aceptación de un
ascenso), sino también durante el desempeño del cargo. Así lo exige el numeral 19 del
Código de Trabajo, que dispone “El contrato de trabajo obliga tanto a lo que se
expresa en él, como a las consecuencias que del mismo se deriven según la buena fe,
la equidad, el uso, la costumbre o la ley...”. Por tratarse este caso de una relación de
empleo público, con normas propias, el actor también debió ajustar su conducta a lo

previsto por el Código Municipal, el cual en el artículo 147, inciso d) establece el deber
de los empleados municipales de garantizar un comportamiento acorde a la integridad
y fidelidad requeridos para lograr los objetivos y la misión de la Municipalidad, lo que
se echa de menos en este caso, pues al actuar en contra de los intereses económicos
del empleador, su actuación iba a tener lógica incidencia negativa en el presupuesto
municipal y con ello en las demás áreas que de éste dependen. Esta Sala, al analizar
una situación semejante a la que aquí se conoce, en la que hubo ostensible
negligencia de parte de un trabajador en la revisión de una planilla, indicó: “En este
sentido, si bien su función no era corrientemente confeccionar las planillas, la
supervisión de trabajos de sus subalternos sí estaba a su cargo, de manera que aún
en el caso de que él no hubiera participado en la alteración de las planillas
cuestionadas, debió haber vigilado que las mismas fueran correctas. En razón de
lo expuesto, no interesa aquí si hubo o no dolo, pues él como sub-jefe, fue negligente
al no evitar el desorden administrativo, notándose mala calidad en la ejecución de su
trabajo, lo que justificó plenamente el despido.” (Voto N° 111 de las 9:30 del 26 de
mayo de 1993, el énfasis es de quien redacta). También alega el recurrente que se le
dio un trato discriminatorio, pues a otros empleados no se les sancionó, porque el
empleador, considerando la baja escolaridad de ellos, no se les siguió el
procedimiento administrativo; agrega que su nivel académico es también muy básico y
que debió habérsele suspendido y no aplicarle el despido por su falta. Este argumento
no es atendible porque si su grado de escolaridad no le permitía cumplir
adecuadamente con sus obligaciones, el gestionante, no debió haber aceptado el
puesto de jefatura, como coordinador del Departamento de Higiene, que asumió y no
lo libera de asumir, como jefe, los errores. Por otra parte, lo que se discute en este
proceso es la existencia de la causal de despido atribuida al demandante y por ello no
es relevante el comportamiento de la demandada respecto de terceros. Como
corolario de lo expuesto, procede confirmar la sentencia recurrida."


4. Despido justificado: Negativa a laborar horas extra en día de descanso


Voto de mayoría

"II.- ANTECEDENTES: El señor Chávez Murcia laboró para la empresa demandada,
como técnico en computación, del 15 de junio de 1995 al 23 de diciembre de 1996,
fecha en la que fue despedido sin responsabilidad patronal, por los hechos que se
detallaron en la carta de despido, así: “En virtud de su reiterada negativa, injustificada,
a laborar horas extras los días 14 y 21 de diciembre del presente año, la empresa ha
decidido despedirle sin responsabilidad patronal al tenor del artículo 81 inciso l) y g)
del Código de Trabajo, en relación con el artículo 18 y 19 del mismo cuerpo de leyes, a
partir del día de hoy. Consideramos que medió mala fe en su actuación toda vez que
el día 14 y 21 de diciembre se estaría laborando en el ensamblado de equipos, que
como es de su conocimiento deben entregarse al Banco Nacional próximamente (...)
con la citada ausencia, se ha producido un serio trastorno para la empresa y para su
imagen, en razón del predicamento en que se encuentra la misma por la necesidad de
entregar impostergablemente los equipos de cómputo antes de fin de año, situación

que usted no ha tenido en consideración, violentando el principio de buena fe que
debe privar en las relaciones laborales”. Por considerar que no incurrió en causal de
despido alguna, el señor Chávez Murcia interpuso esta demanda, con el objeto de que
se le cancelen los siguientes rubros: preaviso, auxilio de cesantía, daños y perjuicios,
vacaciones y aguinaldo, proporcionales, e intereses legales. En la contestación de la
demanda se opusieron las excepciones de pago (respecto de las vacaciones y del
aguinaldo), prescripción, falta de derecho y falta de interés actual, alegándose que sí
medió justa causa de despido. En primera instancia se declaró parcialmente con lugar
la demanda, estimándose que el cese del accionante resultó plenamente justificado,
en vista de que no accedió a laborar horas extra, pese a existir una imperiosa
necesidad por parte de la empresa y habérsele requerido con la debida antelación
infracción al deber de colaboración que fue catalogada como falta grave, en los
términos del inciso l) del artículo 81 del Código de Trabajo. Por consiguiente, no se
concedieron el preaviso, el auxilio de cesantía ni los daños y perjuicios reclamados,
pero sí el aguinaldo y las vacaciones, más los intereses legales correspondientes, a
partir de la fecha de terminación de la relación laboral. Las excepciones de
prescripción y de falta de interés actual fueron rechazadas; la de falta de derecho se
acogió respecto de los extremos que fueron denegados y se rechazó en cuanto a los
que se otorgaron. Por último, se resolvió sin especial condenatoria en costas. El
órgano de alzada se apartó de lo resuelto por el A-quo, al considerar injustificado el
despido, en vista de que la demandada omitió demostrar la existencia de una real
necesidad de requerirle a sus empleados que laborasen tiempo extraordinario. En
consecuencia, revocó el fallo apelado en cuanto denegó el preaviso, el auxilio de
cesantía y los daños y perjuicios, extremos que concedió, junto con sus respectivos
intereses, rechazando a su respecto las excepciones opuestas. Igualmente, revocó lo
resuelto en cuanto a las costas, para imponérselas a la sociedad accionada, fijando las
personales en el 15% de la condenatoria

relación laboral se basó en la negativa del actor a trabajar horas extra, conviene
transcribir un fallo de esta Sala en el que se analizó el tema de su obligatoriedad: “La
Sala estima que sí es obligatorio para los trabajadores laborar horas extra, siempre
que se cumplan los siguientes requisitos: que se les avise por lo menos con un día de
anticipación, que exista una verdadera necesidad por parte del patrono y que se
respete su carácter excepcional” (Voto N° 886 de las 10:20 horas del 13 de octubre
del 2000) Cabe aclarar que el accionante se negó a laborar “tiempo extraordinario” los
días 14 y 21 de diciembre de 1996, que cayeron en día sábado, lo que significa que se
trataba de días de descanso semanal -puesto que la jornada era de lunes a viernes,
de ocho de la mañana a cinco y media de la tarde, con una hora de almuerzo (hecho
no controvertido)-. Por consiguiente, no es correcto afirmar que al accionante se le
pidió que laborase tiempo extraordinario, sino que lo que se pretendió fue que
trabajase en su día de descanso; lo que no obsta para aplicar, por analogía, los
requisitos establecidos en el fallo antes transcrito, debidamente acreditados por la
parte demandada para el caso concreto. El testigo Luis Gerardo Navarro Castillo,
quien se desempeñó como Gerente de Mayoreo en la compañía accionada, declaró
“En la empresa se trabajaba horas extras. Las horas extras que se trabajaba era
dependiendo del trabajo que se tenía. Como dije esas horas extras era muy
esporádico (...). Me acuerdo que en dos ocasiones el señor Jesús Artavia informó por

medio de un memorándum a los muchachos de laboratorio donde estaba incluido el
actor, que se tenía que trabajar horas extras, el cual era dos sábados a mediados de
diciembre del año noventa y seis (...). Ese memorándum se informó con tres días de
anticipación. Me consta que el actor no las trabajó, porque yo iba a trabajar los
sábados y nunca como dije observé al actor (...). Como dije el señor Jesús informó de
eso, por cuanto se tenía que entregar una licitación de equipo de cómputo, al Banco
Nacional. Al no haber ido el actor a trabajar horas extras, se ocasionó una especie de
trastornos en virtud de que se tuvo que meter mano para ayudar al laboratorio (...). El
trabajo se pudo entregar a tiempo (...). Me consta el memorándum porque yo estaba
trabajando a la par del laboratorio y el señor Jesús Artavia había hablado con ellos y
pegó el mismo en una de las paredes del laboratorio (...). El trastorno que mencioné se
dio porque eran pocos técnicos y porque se tenía que entregar doscientos equipos,
aproximadamente, y al faltar alguna persona especializada, ocasionaba como dije
trastorno. Si la empresa no cumplía con la entrega, podía estar expuesta a una multa
(...) podía darse una mala imagen y quedaba prácticamente fuera de la lista de
proveedores” (folio 72). Por su parte, Bernal Fonseca Álvarez, compañero de labores
del accionante, dijo: “El actor trabajaba horas extras (...) el cual era esporádico (...)
Me consta que a veces el señor Jesús Artavia daba las órdenes de que se trabajara
horas extras, por medio de un memorándum, a veces pegado en una pared del
laboratorio (...). En el mes de diciembre del año noventa y seis se pidió la colaboración
de todos, para sacar un gran equipo del Banco Nacional, se nos pidió trabajar en las
noches y sábados, y me consta que el señor Dennis no llegó dos sábados a trabajar
(...). El no haber ido el actor a trabajar esos sábados, hubo un gran trastorno, y eso
nos complica a nosotros, pues teníamos que trabajar más duro (...) pues nosotros
llevábamos un rol de trabajo y si una persona faltaba nos perjudicaba. La licitación se
cumplió a tiempo (...). En esos dos sábados que el actor faltó se reportó enfermo” (folio
75). Por otro lado, José Vargas Alvarado, quien funge como ejecutivo de cuenta en la
empresa demandada, manifestó: “El procedimiento para trabajar horas extras es el
siguiente: Generalmente, cuando es una necesidad de la empresa, se hace una
solicitud, es por escrito, se manda un memorándum al personal. En dos oportunidades
sí me consta que el actor no quiso laborar horas extras, pero no preciso en qué
época, pero sí preciso que fue en el tiempo que se tenía que entregar una licitación de
estaciones de trabajo de computadoras al Banco Nacional de Costa Rica. Me consta
como dije que el actor no quiso trabajar esos días porque él no se presentó a trabajar,
esto lo sé porque yo tenía que ir esos días. Esos dos días fueron dos sábados. Los
memorándum para trabajar horas extras se hacen con anticipación (...). Esos dos
días que faltó el actor hubo trastornos en virtud de que al faltar una persona, se tenía
que trabajar más, y se podía llegar a no cumplir con el sacado del trabajo. Si la
empresa no cumplía, se vería afectada por multas por incumplimiento (...) es un dos
por ciento diario sobre el valor adjudicado” (folio 77). Finalmente, Raina Ruth Cheever,
esposa del codemandado Alexánder Salas Arce y también empleada de la sociedad
accionada, narró: “A veces se trabajaba horas extras, no siempre. A veces se
solicitaba al laboratorio en donde se incluía al actor trabajar horas extras cuando
había un pedido grande. Esas horas no era muy frecuente (...). A mediados del mes
de diciembre del año noventa y seis, se tenía que entregar una licitación grande al
Banco Nacional. Para esa licitación se tuvo que trabajar horas extras. Se solicitó la
colaboración del personal, principalmente en el laboratorio y se hizo anticipadamente
como unos dos o tres días antes (...) y si no se hubiera cumplido, la empresa hubiera

incurrido en el pago de unas multas, que se pagan por día” (folio 79). Dichos
testimonios le merecen plena fe a los suscritos, pese a provenir de trabajadores de la
accionada, debido a que resultan coherentes entre sí y sobre todo con lo expresado
por el primero de los deponentes, quien en la actualidad no labora para la demandada
La prueba a la que se hizo referencia demuestra que el actor no se presentó a su
trabajo los días 14 y 21 de diciembre de 1996, pese a que se le había requerido con la
debida antelación. Además, se probó que la empresa demandada le exigía a sus
empleados laborar fuera del tiempo estipulado en forma esporádica, respetándose así
el requisito de la excepcionalidad. Por último, también se acreditó -lo que no fue
correctamente apreciado por el Ad-quem- la real e imperiosa necesidad que tenía la
compañía de solicitar la colaboración de su personal, con el objeto de entregar en
tiempo los equipos adjudicados, lo que fácilmente se comprueba mediante la
documental de folio 44, que es la factura de la transacción, fechada 2 de enero de
1997, resultando más que evidente la premura que debió existir en el mes de
diciembre de 1996, si se toma en cuenta la elevada cantidad de unidades a entregar
(243). Esta Sala, en aplicación del principio de la buena fe que rige en esta materia (al
que hace referencia expresa el artículo 19 del Código de Trabajo), ha expuesto el
criterio de que el trabajador debe mostrar una actitud de colaboración para con su
empleador ante verdaderas y urgentes necesidades de su empresa, que ameriten,
excepcionalmente, un trabajo extraordinario, como en efecto acaeció en el caso
concreto. Debe recalcarse que el accionante no comprobó que le asistiera justificación
alguna para negarse a brindar el auxilio que se le pidió, pues, si bien en el recurso de
apelación mencionó que ello se debió a motivos de estudio, en autos no consta prueba
alguna que respalde su dicho, máxime si se toma en cuenta que el testigo Fonseca
Álvarez aseguró que esos días el accionante se reportó enfermo, lo que resulta
manifiestamente contradictorio y refleja la mala fe con la que actuó el demandante,
mostrando un reprochable desprecio por las necesidades e intereses de su empleador
En síntesis, quedó fehacientemente acreditada una actitud reticente y reiterada del
actor para brindarle su indispensable colaboración a la demandada, lo que implica una
grave violación al deber de colaboración a que estaba sujeto en virtud del contrato de
trabajo. Esa conducta suya constituye una falta grave, en los términos del inciso l) del
ordinal 81 del Código de Trabajo, con la entidad suficiente para que el patrono,
legítimamente, diera por rota la relación de trabajo, sin responsabilidad alguna de su
parte, como acertadamente lo resolvió el juzgador de primera instancia (en igual
sentido, pueden consultarse los Votos de esta Sala, N°s. 886 de las 10:20 horas del
13 de octubre del 2000 y 519 de las 9:30 horas del 5 de setiembre del 2001)."


5. Despido justificado: Trabajador que se niega a laborar horas extra
- Sanción establecida en reglamento interno de la empresa


Voto de mayoría

"El Magistrado van der Laat Echeverría salva el voto y lo emite de la siguiente manera
I. El suscrito se aparta del criterio de mayoría, según el cual el actor incurrió en justa
causa de despido al haberse negado a laborar tiempo extraordinario durante su día de

descanso, por las razones que a continuación se exponen. La empresa accionada
utiliza la jornada acumulativa semanal, pues se labora de lunes a jueves de siete de la
mañana a cinco de la tarde, y los viernes, de siete de la mañana a tres de la tarde. Ello
implica que los empleados gozan de dos días de descanso semanal (sábado y
domingo). Si bien en el Reglamento Interno de Trabajo se establece el deber de
laborar horas extraordinarias, siempre que el patrono lo requiera con la debida
anticipación, y se califica como falta grave la negativa injustificada a hacerlo, no se
encuentra ninguna disposición que obligue al empleado a laborar durante el día de
descanso, que pudiera servir de justificación para el despido del señor B.S. En otras
palabras, la obligación de laborar horas extras, establecida en el Reglamento Interno
de Trabajo, debe entenderse como la facultad del empleador de solicitarle a sus
trabajadores que laboren más allá de la hora de salida (cinco de la tarde de lunes a
jueves y tres de la tarde los viernes), sin sobrepasar las doce horas que establece el
artículo 140 del Código de Trabajo; mas no puede interpretarse de manera tan amplia
que abarque también la obligación de trabajar durante el día de descanso semanal
Tanto es así, que el Código de Trabajo distingue la remuneración que debe cancelarse
a los trabajadores cuando laboren horas extras y cuando lo hagan en el día de
descanso, pues en el primer caso les corresponde un 50% más (artículo 139 del
Código de Trabajo), y en el segundo, debe cancelárseles el doble (artículo 152 ídem)
El descanso semanal se fundamenta en las siguientes razones: A)Razones de orden
fisiológico: Como toda forma de descanso busca proteger a la persona del trabajador,
procurando la eliminación de las toxinas que se van acumulando con el cansancio y la
fatiga; B)Razones de orden religioso: Todas las religiones dedican un día de la
semana al culto de la divinidad, lo que significa que en esa jornada, además de las
ceremonias del culto, se deje de trabajar; C)Razones de orden social: La
determinación de un día de semana en el cual todos los trabajadores descansen,
permite utilizar esa jornada para encuentros familiares, actividades culturales,
reuniones políticas o gremiales, competencias deportivas, etc.? (PLA RODRIGUEZ
(Américo), Jornada de trabajo y descansos remunerados en Uruguay, en Jornada de
trabajo y descansos remunerados (perspectiva iberoamericana), Editorial Porrúa S.A.,
México, 1993, p. 304).II. Aunado a lo anterior, debe considerarse que el despido, como
sanción máxima que puede aplicarse al trabajador, procede con motivo de ausencias
injustificadas, siempre y cuando se trate de dos días consecutivos o más de dos días
alternos dentro del mismo mes calendario (inciso g) del artículo 81 del Código de
Trabajo). Solo por vía de excepción, la jurisprudencia ha aceptado que una única
ausencia pueda justificar el despido, atendiendo a la gravedad de las circunstancias
del caso concreto, con base en el inciso l) del numeral citado. El criterio de mayoría es
que el actor incurrió en justa causa de despido, al no haberse presentado a trabajar
horas extras el sábado 25 de abril de 1998, lo cual, en el fondo, se traduce en una
ausencia, la cual, analizado el caso concreto, no reviste aquella especial
trascendencia exigida por la jurisprudencia para justificar el despido. Por ello,
considero que el voto de mayoría está aplicando una sanción más drástica que la
prevista por el ordenamiento estatal laboral. III. Por las razones expuestas, estimo que
el fallo recurrido, al haber determinado que el despido resultó injustificado, merece
confirmarse; salvo en cuanto condenó a la demandada a cancelar los daños y
perjuicios, extremo que debe denegarse, pues no se está en presencia pura y simple
de una imputación falsa de causales para despedir, que no se acreditaron en el


proceso (supuesto que tutela el artículo 82 de Código de Trabajo), sino ante una
errónea valoración de la gravedad de la falta por parte del patrono."


6. Despido justificado: Análisis sobre causal de indisciplina e irrespeto al
patrono
- Empleado que rompe billetes por pago de horas extra


Voto de mayoría

"IV.- El despido, como sanción, es una expresión del poder disciplinador del patrono
(complemento indispensable de su poder de dirección) y el derecho de éste a
imponerlo nace, precisamente, cuando la falta imputada al trabajador es
verdaderamente grave, capaz de hacer imposible la continuación de la relación
laboral. En ese entendido, necesariamente debe existir una razonable
proporcionalidad entre la conducta del trabajador y la sanción. En el caso subexámine,
como se dijo, el Gerente de la Sociedad demandada procedió a entregarle al actor la
suma de tres mil colones, como reconocimiento a su labor, aplicando con ello un
sistema de incentivos a los trabajadores; mas, lejos de agradecer el estímulo de su
empleador, procedió a romper los billetes, tirarlos al piso y dar la espalda al
representante patronal, todo lo cual fue presenciado por dos empleados de la empresa
y motivó comentarios del resto del personal (ver confesional de R.A.B. en folios 77 a
78 vuelto y testimonios de W.M.M. en folios 82 a 85 y de A.A.M.N. en folios 92 a 94)
El señor G.C. invocó como justificante de esa actitud, su inconformidad con el pago de
horas extra, puesto que a su criterio, no se le habían cancelado totalmente. No
obstante, ni esa deuda y mucho menos el reclamo, fueron demostrados durante el
proceso y, en todo caso, aún cuando existiesen, en modo alguno son suficientes de un
proceder a todas luces irrespetuoso. Esa actuación constituyó un acto de indisciplina
contrario a la armonía y normas de buena conducta que deben imperar en las
relaciones entre el trabajador y la parte patronal, alterando así el orden que debe
existir, por regla general, en el lugar de trabajo. Es de advertir que tal acto de
indisciplina e irrespeto, sin lugar a dudas, lesionó la autoridad del patrono,
constituyendo un ejemplo nocivo para el resto de los empleados. V.- De conformidad
con lo expuesto, la sentencia de que se conoce no infringió los artículos 17, 81 incisos
a) y l), 82 y 486 (493 con la nueva numeración) todos del Código de Trabajo, pues,
como se dijo, con base en el material probatorio valorado conforme a la sana crítica se
acreditó la falta grave cometida por el demandante, la cual justificó su despido sin
responsabilidad patronal. Tampoco el Tribunal quebrantó el artículo 495 de ese cuerpo
normativo al resolver el asunto sin especial condenatoria en costas, pues si bien es
cierto resultaron procedentes algunas peticiones, las pretensiones principales
deducidas en la demanda no han prosperado (doctrina del artículo 222 del Código
Procesal Civil, aplicable supletoriamente de conformidad con el artículo 452 del Código
de Trabajo. Consecuentemente, el fallo de que se conoce debe ser mantenido en
todos los extremos que han sido objeto del recurso."


7. Despido justificado: Negativa a laborar horas extra


Voto de mayoría

"III.- [...]. Sobre ese inciso, [primero del artículo 81 del Código de Trabajo] se ha dicho
que le da a la enumeración de faltas graves que justifican el despido sin
responsabilidad patronal, a que se refiere el artículo 81 del Código de Trabajo, el
carácter de numerus apertus, en la medida en que permite incorporar como causas
justas de despido, otras faltas graves contra las obligaciones que le impone el contrato
individual de trabajo, como es precisamente negarse injustificadamente a trabajar
horas extraordinarias, puesto que, en efecto existe un deber de colaboración del
trabajador para con su patrono, dentro del cual, se encuentra la obligación de laborar
tanto en jornada emergente como en tiempo extraordinario, a menos que tenga motivo
de impedimento que debe justificar el trabajador ante el patrono. (Doctrina de los
artículos 71, incisos a, b, e; 139 y 140 del Código de Trabajo)."


Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.- Sentencia 386 de las 14:46 horas del 23 de
mayo de 2006. Expediente: 01-000774-0505-LA
Tribunal de Trabajo Sección IV.- Sentencia 236 de las 19:30 horas del 4 de abril de 2006
Expediente: 00-006837-0166-LA
Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.- Sentencia 201 de las 9:40 horas del 15 de
marzo de 2005. Expediente: 02-300365-0641-LA
Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.- Sentencia 624 de las 10 horas del 19 de
octubre de 2001. Expediente: 97-300088-0346-LA
Sala Segunda de la Corte suprema de Justicia.- Sentencia 250 de las 10:25 horas del 25 de
febrero de 2000. Expediente: 98-300131-0337-LA
Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.- Sentencia 184 de las 9:45 horas del 24 de
julio de 1998. Expediente: 98-000090-0005-LA

Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.- Sentencia 139 de las 10:20 horas del 10 de
junio de 1994. Expediente: 94-000139-0005-CI